Seksuele intimidatie op de werkvloer

Seksuele intimidatie kan zich in verschillende verschijningsvormen voordoen. Het is een gekwalificeerde en zware vorm van discriminatie. Het kan zich uiten door verbale, non-verbale en fysieke intimidatie. Het kan gaan om dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeelden op het werk bekijken of om aanranding of verkrachting.

Het is belangrijk dat een werkgever zorg draagt voor een preventief beleid. Een werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ook verplicht om beleid te voeren gericht op het voorkomen en beperken van seksuele intimidatie. Als de werkgever op de hoogte raakt van seksuele intimidatie, dan dient hij passend te reageren en zo nodig disciplinaire maatregelen te nemen. In een uiterst geval kan de werkgever gebruik maken van zijn bevoegdheid om zijn werknemer op staande voet te ontslaan. Hiervoor dient dan wel een dringende reden aanwezig te zijn.

Uit een aantal rechterlijke uitspraken blijkt dat oudere werknemers bij seksuele intimidatie minder gemakkelijk op staande voet worden ontslagen dan jongere werknemers.

Het (zwaar) laten meewegen van omstandigheden zoals de duur van de dienstbetrekking en leeftijd van de werknemer kunnen tot opmerkelijke rechterlijke uitspraken leiden, welke uitspraken lijnrecht tegenover het doel van de #metoo beweging staan (bijvoorbeeld: rechtbank Amsterdam, 1 mei 2018, ECLI:NL:RBAMS::2018:3327). In die uitspraak had een werknemer zeer kwetsende opmerkingen gemaakt jegens een collega en was er sprake van ongewenste
handtastelijkheden. Desalniettemin werd aan de leeftijd van de intimiderende werknemer (58 jaar) en de duur van diens dienstverband (40 jaar) doorslaggevend gewicht toegekend. Deze zaak heeft hierdoor tot veel ophef geleid.